RECLUTAMIENTO

reclutamiento

 

 Se llevara a cabo procedimientos para  atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en el área de informática dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretendemos llenar como una empresa nueva.

 El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona basándonos en los conocimientos informáticos que tenga.

 

pasos

 

Medios de Reclutamiento

Prensa

“Los periódicos son un medio editado normalmente con una periodicidad diaria o semanal, cuya principal función consiste en presentar noticias. El periódico además puede defender diferentes posturas públicas, proporcionar información, aconsejar a sus lectores y en ocasiones incluyen tiras cómicas, chistes y artículos literarios. En casi todos los casos y en diferente medida, sus ingresos económicos se basan en la publicidad. Es calificado como el medio de comunicación más influyente en materias de opinión”.

Por tal razón hemos escogido este medio por ser influyente en las personas, las cuales al momento de búsqueda de trabajo es el primero que buscan por proporcionar información de empleo.

Radio

“La radio es una tecnología que posibilita la transmisión de señales mediante la modulación de ondas electromagnéticas. Este medio de comunicación es efectivo para el hombre; pues no necesita de imágenes para poder transmitir la información. Y por su alcance electromagnético le es mucho más fácil el poder llegar a lugares lejanos”.

A través de este medio la publicidad de la empresa se puede captar en autos, casas, restaurantes, empresas, etc.

Televisión

“La palabra “televisión” es un híbrido de la voz griega “Tele” (distancia) y la latina “visio” (visión). El término televisión se refiere a todos los aspectos de transmisión y programación, que busca entretener e informar al televidente con una gran diversidad de programas.

Esta transmisión puede ser efectuada mediante ondas de radio o por redes especializadas de televisión por cable. El receptor de las señales es el televisor”.

Este medio genera un gran énfasis en los espectadores por lo cual decidimos publicar nuestra empresa y poder proporcionar los empleos vacantes que necesitamos llenar en la empresa.

Internet

“Internet es un método de interconexión de redes de computadoras implementado en un conjunto de protocolos llamado TCP/IP y garantiza que redes físicas heterogéneas funcionen como una red (lógica) única. Hace su aparición por primera vez en 1969, cuando ARPAnet establece su primera conexión entre tres universidades en California y una en Utah. Ha tenido la mayor expansión en relación a su corta edad comparada por la extensión de este medio. Su presencia en casi todo el mundo, hace de la Internet un medio masivo, donde cada uno puede informarse de diversos temas en las ediciones digitales de los periódicos, o escribir según sus ideas en blogs y fotologs o subir material audiovisual como en el popular sitio YouTube.  Algunos dicen que esto convierte en los principales actores del internet a los propios usuarios”.

La empresa ha creado su sitio donde se compone toda la información de la empresa con respecto al desarrollo y ventas de nuestros productos. También se ha proporcionado la información sobre puestos vacantes de la empresa, por esto se toma en cuenta este medio de comunicación,  porque a través de él podemos informar a las personas que están familiarizadas con el internet.

 

Fuentes de Reclutamiento

Fuentes de Reclutamiento Interno

Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promoción, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya están familiarizados con  la organización y poseen información detallada acerca de las políticas y los procedimientos.

Las decisiones de las promociones y transferencias laterales generalmente las toman los gerentes de línea, con escasa participación del departamento de recursos humanos en el proceso.

A continuación se mencionan las fuentes de reclutamiento interno más comunes: 

·         Programas de promoción de información sobre vacantes.

“Los departamentos de personal participan en procesos de promover y transferir al personal de la compañía mediante programas de promoción de información sobre vacantes, a través de las cuales se les informa a los empleados que vacantes existen y cuáles son los requisitos para llenarlas.

Esta información se puede colocar en boletines informativos en áreas de continua circulación, como la cafetería o boletines electrónicos, en los casos que las organizaciones tienen acceso a computadoras personales”.

 

Por ser la empresa nueva en el mundo laboral los accionistas se encargaran de la promoción sobre las vacantes que necesitamos cubrir en la empresa.

 

·         Empleados que se retiran.

“Una fuente de candidatos que a menudo se ignora es la que componen los empleados que se retiran se la empresa por diversas razones. Muchos pueden marcharse porque otras obligaciones no les permiten cumplir una jornada normal de 48 horas semanales. Otros permanecerían en la empresa si pudieran variar sus horarios, o se han visto obligados a retirarse por diversas razones legitimas y pueden volver a integrarse a la compañía”.

 

El punto más relativo de la empresa es llenar las vacantes de trabajo, pero en un determinado tiempo nos vamos a encontrar con casos de retiros ya sea por enfermedad, por vacación, por problemas familiares, por despido, por renuncia, etc. Por lo cual tenemos que aprender a manejar situaciones así y aprender a controlarlo.

 

·         Referencias y recomendaciones de los empleados.

“Una de las mejores fuentes para obtener empleados que puedan desempeñarse eficazmente en un puesto de trabajo es la recomendación de un empleado actual. ¿Por qué? Porque los empleados rara vez recomiendan a alguien, a menos que crean que esa persona pueda desempeñarse adecuadamente. Una recomendación se refleja en el empleado que la hace, y cuando lo hace está en juego su reputación, puede  esperarse que se haya basado en un juicio acertado. Los recomendados de un empleado pueden recibir información mas precisa acerca del puesto potencialmente deseado a ocupar”.

En las mayorías de los casos en la selección del personal se tiende a preguntar las referencias que tiene el solicitante para poder tener una mejor idea de la capacidad y habilidades del solicitante.

Ventajas de Fuentes de Reclutamiento Interno

·         Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.;

·         Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el período de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.;

·         Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita período experimental, integración, ni inducción en la organización o de informaciones amplias al respecto;

·         Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso;

·         Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos;

·         Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.

Desventajas de Fuentes de Reclutamiento Interno

·         Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella;

·         Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo que no tienen ningún ascenso en la organización o que no tiene potencial de desarrollo para ascender más allá de suposición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a “sofocar” el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos;

·         Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence Peter denomina “principio de Peter”, las empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestra, en principio, competencia en algún cargo, la organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior;

·         Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización, ya que éstos, al convivir sólo con los problemas y con las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación; aunque la organización puede desarrollar esfuerzos destinados a presentar soluciones importadas de otras empresas;

·         No puede hacerse en términos globales dentro de la organización; la idea de que cuando el presidente se ausente, la organización puede admitir un aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya que desapareció hace mucho tiempo y en este caso se presenta una gran descapitalización del patrimonio humano de la organización, por cuanto se pierde un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e inexperto; para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a mediad de que el candidato interno a una situación tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

 

Fuentes de Reclutamiento Externo

Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos humanos debe identificar candidatos  en el mercado externo de trabajo.

·         Candidatos espontáneos.

“Todo departamento de recursos humanos  recibirá en el curso del tiempo solicitudes de personas que deseen emplearse y ciertos individuos sencillamente pueden presentarse a las instalaciones de la compañía con el mismo fin. En ambos casos la práctica mas común es la de pedir a la persona que llene un formulario de solicitud de empleo para determinar sus intereses y habilidades”. 

 

En las políticas establecidas hemos propuesto que una persona estará a prueba tres meses para poder contratarlo, si alguna persona llegara en el tiempo de pruebas se optara por entregarle el formulario de solicitud y entrevistarlo de una forma que la empresa obtenga los resultados y poder integrarlo al grupo que se tiene en pruebas.

 

·         Referencias de otros empleados.

“Es posible que los actuales empleados de la organización refieran a ciertas personas al departamento de recursos humanos. Estas referencias presentan varias ventajas, que los empleados especializados en distintas áreas en las que es difícil obtener solicitantes pueden conocer a otras personas con similares conocimientos”.

Con los empleados que hemos iniciado esta empresa pueden dar referencia de otras personas las cuales nos pueden ayudar con el funcionamiento y rendimiento de la empresa.

·         Anuncios de periódicos.

“Los periódicos, y en algunos de los casos las revistas especializadas, ofrecen otro método  efectivo para la identificación de candidatos. Ya que los avisos pueden llegar a mayor número de personas que las recomendaciones de los empleados o los candidatos espontáneos. 

 

Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compañía y proporcionan instrucciones de como presentar la solicitud de trabajo. Son la forma más común de solicitar empleados”. 

En los medios de comunicación hemos establecido los guías que tendremos para promocionar nuestra empresa los cuales se basan en esta fuente.

·         Agencia de empleo.

“Estas compañías establecen un puente entre la vacante que sus clientes les comunican periódicamente y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontáneas. Generalmente, la agencia solicita al candidato que se presente en las oficinas de personal de la empresa contratante. El pago de la agencia puede provenir de la empresa contratante o del candidato. Una tarifa común es un mes de sueldo o en algunos casos el 10% del ingreso anual del empleado. (Estas tarifas varían de acuerdo a la agencia de colocación)”. 

Media vez iniciada y establecida la empresa generaremos sucursales o agencias de empleo las cuales ofrecerán servicios tecnológicos e innovadores. Estas se establecerán por la conveniencia del cliente para darle más opciones de compra y mejor aun estarán aun más cerca del cliente.

·         Compañías de identificación de personal a nivel ejecutivo.

“Laborando en un nivel más especializado que las agencias, solamente contratan ciertos recursos humanos específicos, a cambio de un pago cubierto por la empresa contratante. Algunas compañías se especializan en buscar personal de nivel ejecutivo, en tanto que otras  lo hacen en la identificación de técnicos”.

Se elegirán personas de nivel ejecutivos para que la empresa pueda crecer a nivel nacional como a nivel internacional y alcanzar una demanda exitosa en el mercado por nuestros productos

·         Instituciones educativas.

“Las universidades las escuelas técnicas y otras instituciones académicas son una buena fuente de candidatos jóvenes que harán moderadas peticiones de salarios”. 

Ya que la empresa ha decidido contratar personas sin experiencia ha optado por promocionar la empresa en centros escolares para que estudiantes que tengan conocimientos informáticos puedan acercarse a le empresa y optar por un trabajo.

 

·         Asociaciones profesionales.

“Establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Algunas asociaciones llegan incluso a publicar secciones de avisos clasificados, revistas y periódicos que emiten. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación tienden a mantenerse  muy actualizados en su campo, por lo tanto, es un canal idóneo para la identificación de expertos de alto nivel”. 

 

Cuando la empresa se encuentre funcionando buscara alianzas con otras empresas para poder crecer en conocimiento y poder generar empleo entre empresas.

·         Sindicatos.

“Cuando el reclutador está familiarizado con las normas y reglamentos sindicales este canal puede resultar muy útil  para la localización de técnicos, obreros especializados, plomeros, carpinteros, etc.”. 

En los comienzos de nuestras empresas estableceremos los sindicatos para poder generar un ambiente seguro en el trabajo y desempeño de la empresa.

·         Agencias de suministro de personal temporal.

“Operan prestando personal a una empresa que requiere llenar una vacante durante determinado tiempo. Entre las ventajas de este tipo de agencias se cuentan su rapidez para suministrar personal clave y las tarifas relativamente razonables que cobran por sus servicios”. 

La empresa al momento de contratar necesitara de una agencia que recomiende empleados con conocimientos informáticos los cuales tendrán respaldo de la agencia y estarán un tiempo determinado en la empresa.

·         Entidades estatales.

“Con frecuencia los organismos de las entidades oficiales mantienen estadísticas e información diversa sobre los niveles de empleo que se observan en determinados campos y a menudo sus publicaciones y monografías permiten obtener información esencial de las condiciones de empleo en determinada región del país”. 

 

Con ayuda de las entidades los lectores o personas que necesiten empleo estarán informados con nuestras vacantes en informática.

 

·         Ferias de trabajo.

“Una técnica innovadora y hasta cierto punto poco aprovechada es la de impulsar la participación de la empresa en las ferias o exposiciones de oportunidades laborales que se organizan en determinadas comunidades o industrias”.

En los tiempos que la empresa necesite empleados cuando se habrá una sucursal o agencia se expondrá ferias de empleo dependiendo el lugar donde se abrirá la sucursal del al empresa.

El reclutamiento no se debe de tomar a la ligera ya que es el inicio de la búsqueda de candidatos, así mismo se le debe dar la misma importancia a la elección de la fuente de reclutamiento más adecuada para la empresa (ya se interna o externa) en ambos casos se debe de valorar que es lo que realmente le conviene a la organización, ya que de esto depende el éxito de una buena selección y la contratación del candidato adecuado, es decir que cumpla el perfil deseado.

Ventajas de Fuentes de Reclutamiento Externo

·         Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la paz de lo que ocurra en otras empresas.

·         Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa;

·         Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada por lo demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

Desventajas de Fuentes de Reclutamiento Externo

·         Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El período empleado en la elección e implementación de las técnicas más adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción y presentación de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeño; y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese período;

·         Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.

·         En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso.

·         Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una política de deslealtad de la empresa hacia su personal.

·         Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.

 

Políticas

1. Toda solicitud para un puesto vacante debe ser mediante un currículo vitae, el cual puede estar acompañado de evidencia académica, entiéndase copia de certificaciones de estudio y/o transcripciones de crédito.

2. En caso de ser un empleado de la Institución, el procedimiento consiste en enviar una comunicación escrita indicando su interés en el puesto y debe estar acompañado de su currículo vitae.

3. La Oficina de Recursos Humanos aceptará currículo vitae, ya sea vía fax, correspondencia externa e interna y/o correo electrónico.

4. El  resumen tendrán vigencia por un período de tres meses.

5. Currículo vitae incompletos dirigidos a “cualquier puesto” no serán considerados.

6. Aquellos currículos vitae que no cumplan con los requisitos mínimos del puesto no se considerarán.

7. Toda pregunta referente a un puesto vacante se tramitará a través de la Oficina de Recursos Humanos.

 

Políticas de promoción interna. Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos. Tiene el mérito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo. Esta práctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización. Obviamente, la necesidad de contar con un inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la organización instituye esta política.

Políticas de compensación. Un factor limitante común en muchas áreas de reclutamiento son los niveles de compensación que estipulan las organizaciones. Por lo común, los reclutadores tienen un mínimo grado de discrecionalidad en las compensaciones que ofrecen. El reclutamiento a nivel internacional conduce a múltiples excepciones y modificaciones de las políticas nacionales. En esta área, el reclutador deberá trabajar en colaboración con los asesores legales y comerciales de la corporación.

Políticas sobre situación del personal. Actuando en concordancia con las leyes de un país determinado, la organización puede proceder a favorecer la contratación de personal temporal.

Políticas de contratación internacional. Con frecuencia, determinadas legislaciones estipulan el nivel máximo de extranjeros que pueden laborar en una organización, lo cual ejerce efectos directos sobre las políticas de una corporación.

 

Aspectos a tomar en cuenta:

Análisis de Currículos.- Recursos Humanos analizará los currículos de acuerdo al perfil solicitado por el área o Gerencia

Entrevista de Preselección y Análisis de Competencias.- Una vez filtrado los currículos según las necesidades solicitadas, Recursos Humanos realizará una entrevista de Pre-selección a aquellos que considere posibles candidatos para la posición, en la que realizará un Análisis de Competencia,  que considera los comportamiento observables, evaluables y susceptibles de desarrollo, casualmente relacionados con un desempeño exitoso en un entorno correcto que contendrá una calificación sobre los siguientes conceptos:

• Orientación a Resultados

• Conocimiento Visión de Negocio

• Desarrollo Profesional

• Cooperación

• Flexibilidad

• Orientación al Cliente

Pruebas Profesionales o Examen de Conocimientos Generales.- Al término de la entrevista de pre-selección si el resultado arroja una buena calificación se procederá a aplicar pruebas profesionales o exámenes de conocimientos para su posterior revisión

Entrevista de Selección.- Una vez superado el proceso de pre-selección y conocimientos generales y seleccionando al personal más idóneo se coordinara una entrevista de final de selección con el área solicitante (Dirección, Gerencias o Coordinaciones) en la cual decide la contratación

Contratación.- Una que la persona ha concluido satisfactoriamente todo el proceso y el gerente de área autoriza, se procede con su contratación (ver Política de Contratación, Cambios e Incremento Salarial)

Inducción.- Proceso se implementaremos todos los elementos necesarios para acoger e integrar al trabajador en su nuevo entornó, como su nombre lo indica es la fase de preparación para ingresar al área de trabajo.

En ocasiones, las políticas que se fije la compañía pueden convertirse en limitantes de las actividades de reclutamiento.

 

Referencias

 http://www.monografias.com/trabajos12/reclper/reclper.shtml

http://www.wikilearning.com/monografia/el_proceso_de_contratacion_de_personal-medios_de_reclutamiento/16171-3

http://es.wikipedia.org/wiki/Medio_de_comunicaci%C3%B3n

http://www.wikilearning.com/monografia/reclutamiento_y_fuentes_de_reclutamiento-fuentes_de_reclutamiento_interno/16177-4

http://www.wikilearning.com/monografia/reclutamiento_y_fuentes_de_reclutamiento-fuentes_de_reclutamiento_externo/16177-5

http://www.monografias.com/trabajos14/reclutamiento/reclutamiento.shtml

http://gruposaffc.com/pdf/Politica%20de%20Reclutamiento.pdf

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