ORGANIZACION Y FUNCIONES

Publicado abril 3, 2009 por sieger
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División de trabajo.

Lista de Actividades

Enlistar todas las actividades y sus tareas que son necesarios para proporcionar los servicios o productos de la empresa.

 

  • Toma de decisiones sobre la compra y venta Convenios
  • Exportaciones e importaciones
  • Llenar  y pagar planillas
  • Firma de cheques
  • Llevar los libros de compra y venta
  • Declarar impuestos
  • Buscar los mejores proveedores
  • Compra de productos
  • Buscar distribuidores
  • Desarrollo de software
  • Mantenimiento de software
  • Análisis de software
  • Diseño de software
  • Venta de Productos
  • Mantenimiento de equipo
  • Tener en buen estado los productos
  • Limpieza del Local
  • Seguridad
  • Entrevistar personal
  • Contratar personal
  • Relaciones con el cliente
  • Venta de computadoras y Software
  • Reparación y Mantenimiento de Computadoras y Soporte de Software
  • Mantenimiento de la página Web
  • Capacitaciones del personal
  • Llevar un estado de cuenta diario de las  entradas y salidas de la empresa
  • Generar un reporte diario de la entradas y salidas de materia prima de la empresa (computadoras y software)
  • Elaboración del Balance General de la empresa
  • Cierre de Ventas (por mes).

 

Jerarquía 

 

  organigrama2

 

 

 Organigrama y Funciones

Organigrama General de La Empresa BIVAL S.A. DE C.V.

 

  

 

    

  organigrama13

                                                                                  

Departamento de Soporte Técnico:

Ø  Planifica la modificación e instalación de nuevo software y hardware

 

Ø  Evalúa los nuevos paquetes de software y nuevos productos de hardware.

 

Ø  Da soporte técnico necesario para el desarrollo de nuevos proyectos evaluando el impacto de los    nuevos proyectos.

 

Ø  Ejecuta mantenimiento preventivo y correctivo al equipo informático de la empresa.

 

Ø  Ofrece los servicios de  mantenimiento preventivo y correctivo a los equipos informáticos que los clientes han adquirido en cualquiera de nuestras sucursales.

 

Departamento de Desarrollo.

Ø  Identifica la posibilidad de automatización de una tarea específica.

 

Ø  Impone los requisitos del programa. Esto aclarando lo que debe hacer y para que se necesita el programa.

 

Ø  Realiza el análisis de los requisitos del programa.

 

Ø  Diseña la arquitectura del programa.

 

Ø  Implementa el programa.

 

Ø  Comprueba la calidad del programa.

 

Ø  Valida la entrada en venta del programa a los clientes.

Departamento de Seguridad Informática.

Ø  Mantener reglas de acceso de datos y demás recursos de la empresa.

 

Ø  Monitorear violaciones de seguridad y tomar medidas correctivas.

 

Ø  Probar arquitectura de seguridad para evaluar fortalezas y detectar amenazas.

 

Ø  Impedir el extravió de datos y el ingreso de intrusos en la red de la empresa.

 

Ø  Impedir el ingreso, edición, inserción ó eliminación desautorizada en la base de datos de la empresa.

Departamento de Ventas.

Ø  Buscar distribuidores

 

Ø  Venta de Productos

 

Ø  Realiza propaganda de los productos y servicios ofrecidos por la empresa.

 

Ø   Estipula precios, ofertas y descuentos a aplicar a los productos y servicios ofrecidos por la   empresa.

 

Ø   Impulsa promociones de venta.

 

Ø  Percibir ingresos.

 

Ø  Mantener comunicación permanente con el departamento de contabilidad  para constatar la existencia de productos.

Departamento de compras.

Ø  Buscar los mejores proveedores

 

Ø  Compra de productos

 

Ø  Constatar calidad de los productos adquiridos.

 

Ø  Mantener comunicación permanente con el departamento de contabilidad  para la adquisición oportuna de productos.

Departamento de reclutamiento y Contratación.

Ø  Prepara el perfil del puesto de trabajo

Ø  Se encarga de evaluar los candidatos para el puesto de trabajo.

Ø  Hace los procesos de contratación para el nuevo empleado.

Ø  Constata la necesidad de reclutar nuevos empleados para la empresa.

Departamento de Ambientación.

Ø  Elabora los métodos de incentivos para  los empleados

Ø  Se encargan de crear un buen ambiente de trabajo.

Ø  Explica y apoya a los nuevos empleados.

Ø  Se encarga de capacitar a los nuevos empleados.

Ø  Muestra las instalaciones con las que cuenta la empresa al empleado.

Departamento de Contabilidad. 

Ø  Llenar y pagar planillas

 

Ø  Firma de cheques

 

Ø  Llevar los libros de compra y venta

 

Ø  Declarar impuestos

 

Ø  Generar balances (Inicial, final, general)

 

Ø  Generar informes de  estados de resultados.

 

Ø  Generar informes de flujo de efectivo.

 

Ø  Generar inventarios de los activos (Edificios, mobiliario y equipo, vehículos, etc.…); con los que cuenta la empresa.

 

Ø  Generar inventarios de los productos en existencia, puestos en venta, averías y en reparación (por garantía o particular).

 

Ø  Mantener comunicación permanente con el departamento de ventas y de compras para constatar los máximos y los mínimos estipulados de productos en adquisición y los puestos a la venta a los clientes.

 Departamento de Auditoría Interna.

Ø  Generar informes operativos, y financieros.

Ø  Salvaguardar los activos, y verificar si existen dichos activos.

Ø  Identificar fugas de efectivos y evitarlas.

PERFILES DE PUESTOS

Publicado abril 3, 2009 por ludwingalvarado
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Perfiles de Puesto

Análisis y Descripción de Puestos

Elaborar un perfil de puesto de los más importantes en la estructura organizativa anterior, preferiblemente del área de Informática.

 

Jefe de la unidad de Informática.

 

PERFIL DEL PUESTO DE LA UNIDAD DE INFORMATICA

Nombre del Puesto:          Jefe de la unidad de Informática

Unidad de Organización: Gerente General

Jefe Superior Inmediato: Gerente General

DATOS GENERALES

*         

     Edad:                   Entre 25 y 40 años

             Sexo:                   Femenino o Masculino

             Profesión:           Ingeniero en Sistemas y computación o Licenciado en Informática.

             Experiencia:       De 2 a 3 años trabajando en el área de sistemas y

                          Soporte técnico.

 

COMPETENCIAS LABORALES

 

·          CONOCIMIENTOS

 

ü  Visual Basic

ü  ASP.Net

ü  Java script

ü  Linux

ü  C#

ü  Dominio del idioma ingles

ü  Base de Datos

ü  Conocimientos generales sobre sistemas operativos

ü  Métodos de almacenamiento

ü  Recuperación de archivos

ü  Conocimientos amplios en administración de empresas

 

 

HABILIDADES

*         

ü  Habilidades para relacionarse con los demás

ü  Habilidades para tener a su mando un grupo de trabajo

ü  Habilidades para solucionar un problema rápidamente

ü  Iniciativa al momento de afrontar un problema.

 

ACTITUDES

*         

ü  Responsabilidad

ü  Mantenimiento de Autoridad

ü  Creativo

ü  Con iniciativa

ü  Compromiso

ü  Lealtad

ü  Honrado

ü  Capaz

ü  Valorativo

ü  Practico

ü  compañerismo

ü  Motivador

ü  Persistente

ü  Trabajador

*         

FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES

*         

FUNCIONES GENERALES

 

Tener a su cargo la unidad de informática en conjunto con su grupo de trabajo que tiene a su mando, para crear proyectos, dar soluciones inmediatas y obtener información necesaria para beneficio de la empresa.

 

FUNCIONES ESPECIFICAS

 

ü  Recopilación, análisis, y tabulación de los datos de la empresa.

ü  Mantener segura la información de la empresa, libre de fuga e intrusos.

ü  Mantener siempre copias de respaldo de los archivos

ü  Mantener en buen estado el equipo

ü  Mantener actualizados los equipos.

 

Gerente de Finanzas.

PERFIL DEL PUESTO DE LA GERENCIA DE FINANZAS

Nombre del Puesto:          Gerente de finanzas

Unidad de Organización: Gerencia de Finanzas

Jefe Superior Inmediato: Gerente General

DATOS GENERALES

 

Edad:            Entre 25 y 40 años

Sexo:             Femenino o Masculino

Profesión:     Licenciado en Contaduría Pública, Administrador de Empresas

Experiencia: De 2 a 3 años trabajando en el área de administración ó en el área de Finanzas

 

COMPETENCIAS LABORALES

 

CONOCIMIENTOS

 

ü  Código de Comercio           

ü  Auditorias

ü  Computación

ü  Dominio del idioma ingles

ü  Administración de Empresas

*         

HABILIDADES

ü  Habilidades para relacionarse con los demás

ü  Habilidades para tener a su mando un grupo

ü  Habilidades para solucionar un problema rápidamente

ü  Habilidades para la contabilidad

ü  Habilidades para administrar

ACTITUDES

*         

ü  Responsabilidad

ü  Mantenimiento de Autoridad

ü  Creativo

ü  Con iniciativa

ü  Compromiso

ü  Integro

ü  Lealtad

ü  Practico

ü  Motivador

ü  Persistente

ü  Trabajador

ü  Honesto

 

FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES

 

FUNCIONES GENERALES

 

Tener a su cargo la gerencia de finanzas en conjunto con su grupo que tiene a su mando, para mantener en control las finanzas de la empresa.

 

 

 

FUNCIONES ESPECIFICAS

 

ü  Preparar a la empresa para auditorías internas y externas.

ü  Llenar planillas y a su vez pagar planillas.

ü  Llenar los libros de compra y venta de la empresa.

ü  Declarar renta.

ü  Declarar IVA

ü  Manejar depreciaciones en activos y productos.

 

 

Gerente de Mercadotecnia.

 

PERFIL DEL PUESTO DE LA GERENCIA DE MERCADEO

Nombre del Puesto:          Gerente de mercadotecnia

Unidad de Organización: Gerencia de Mercadotecnia

Jefe Superior Inmediato: Gerente General

DATOS GENERALES

 

Edad:            Entre 25 y 40 años

Sexo:             Femenino o Masculino

Profesión:     Licenciado en Mercadotecnia, administrador de Empresas

Experiencia: De 2 a 3 años trabajando en el área de sistema y soporte técnico.

 

COMPETENCIAS LABORALES

 

CONOCIMIENTOS

 

ü  Administración de Empresas

ü  Publicidad.

ü  Administración.

ü  Ventas

ü  Compras.

ü  Conocimientos en computación.

ü  Dominio del idioma ingles

 

*         

HABILIDADES

ü  Habilidades para relacionarse con los demás

ü  Habilidades para tener a su mando un grupo

ü  Habilidades para solucionar un problema rápidamente

ü  Habilidades de Marketing

ü  Habilidades para la competencia

ACTITUDES

 

ü  Responsabilidad

ü  Mantenimiento de Autoridad

ü  Creativo

ü  Con iniciativa

ü  Compromiso

ü  Lealtad

ü  Practico

ü  Motivador

ü  Honesto

ü  innovador

ü  Persistente

ü  Trabajador

ü  Extrovertido

 

FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES

 

FUNCIONES GENERALES

 

Tener a su cargo la gerencia de mercadotecnia en conjunto con su grupo que tiene a su mando, para crear proyectos e ideas para el mejor manejo de publicidad y mejores decisiones sobre la compra y venta en la empresa y la busca de los mejores mercados.

 

FUNCIONES ESPECIFICAS

 

ü  Tener a la empresa siempre alto en el mercado.

ü  La publicidad de la empresa.

ü  Buscar los mejores precios de compra y venta.

ü  Proyectos para la publicidad de los productos

 

 

PERFIL DEL PUESTO DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Nombre del Puesto:          Gerente de la unidad de recursos humanos

Unidad de Organización: Gerencia de Recursos Humanos

Jefe Superior Inmediato: Gerente General

DATOS GENERALES

 

Edad:            Entre 25 y 40 años

Sexo:             Femenino o Masculino

Profesión:     Licenciado en administración de empresa.

Experiencia: De 2 a 3 años trabajando en el área de recursos humanos.

 

COMPETENCIAS LABORALES

 

CONOCIMIENTOS

 

ü  Dominio del idioma ingles

ü  Instrucción Superior Universitaria

ü  Dominio de las Técnicas y Métodos de Administración de  Personal.

ü  Conocimiento de Derecho Laboral

ü  Amplia experiencia en Técnicas de Comunicación

ü  Experiencia en el trato y manejo  de personal

ü  Conocimientos de informática

ü  Conocimientos de Psicología

 

HABILIDADES

ü  Habilidades para relacionarse con los demás

ü  Habilidades para tener a su mando un grupo

ü  Habilidades para solucionar un problema rápidamente

 

ACTITUDES

 

ü  Responsabilidad

ü  Mantenimiento de Autoridad

ü  Integro

ü  Honesto

ü  Creativo

ü  Con iniciativa

ü  Compromiso

ü  Lealtad

ü  Practico

ü  Motivador

ü  Persistente

ü  Trabajador

ü  Extrovertido

 

FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES

 

FUNCIONES GENERALES

 

Tener a su cargo la unidad de recursos humanos en conjunto con su grupo que tiene a su mando, para coordinar el reclutamiento y contratación de personal para la empresa.

 

FUNCIONES ESPECIFICAS

 

Mantener una frecuente comunicación con los departamentos para establecer fechas para realizar reclutamiento de personal buscar convenios con instituciones para realizar ferias de trabajo.

 

RECLUTAMIENTO

Publicado abril 3, 2009 por Andrea
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reclutamiento

 

 Se llevara a cabo procedimientos para  atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en el área de informática dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretendemos llenar como una empresa nueva.

 El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona basándonos en los conocimientos informáticos que tenga.

 

pasos

 

Medios de Reclutamiento

Prensa

“Los periódicos son un medio editado normalmente con una periodicidad diaria o semanal, cuya principal función consiste en presentar noticias. El periódico además puede defender diferentes posturas públicas, proporcionar información, aconsejar a sus lectores y en ocasiones incluyen tiras cómicas, chistes y artículos literarios. En casi todos los casos y en diferente medida, sus ingresos económicos se basan en la publicidad. Es calificado como el medio de comunicación más influyente en materias de opinión”.

Por tal razón hemos escogido este medio por ser influyente en las personas, las cuales al momento de búsqueda de trabajo es el primero que buscan por proporcionar información de empleo.

Radio

“La radio es una tecnología que posibilita la transmisión de señales mediante la modulación de ondas electromagnéticas. Este medio de comunicación es efectivo para el hombre; pues no necesita de imágenes para poder transmitir la información. Y por su alcance electromagnético le es mucho más fácil el poder llegar a lugares lejanos”.

A través de este medio la publicidad de la empresa se puede captar en autos, casas, restaurantes, empresas, etc.

Televisión

“La palabra “televisión” es un híbrido de la voz griega “Tele” (distancia) y la latina “visio” (visión). El término televisión se refiere a todos los aspectos de transmisión y programación, que busca entretener e informar al televidente con una gran diversidad de programas.

Esta transmisión puede ser efectuada mediante ondas de radio o por redes especializadas de televisión por cable. El receptor de las señales es el televisor”.

Este medio genera un gran énfasis en los espectadores por lo cual decidimos publicar nuestra empresa y poder proporcionar los empleos vacantes que necesitamos llenar en la empresa.

Internet

“Internet es un método de interconexión de redes de computadoras implementado en un conjunto de protocolos llamado TCP/IP y garantiza que redes físicas heterogéneas funcionen como una red (lógica) única. Hace su aparición por primera vez en 1969, cuando ARPAnet establece su primera conexión entre tres universidades en California y una en Utah. Ha tenido la mayor expansión en relación a su corta edad comparada por la extensión de este medio. Su presencia en casi todo el mundo, hace de la Internet un medio masivo, donde cada uno puede informarse de diversos temas en las ediciones digitales de los periódicos, o escribir según sus ideas en blogs y fotologs o subir material audiovisual como en el popular sitio YouTube.  Algunos dicen que esto convierte en los principales actores del internet a los propios usuarios”.

La empresa ha creado su sitio donde se compone toda la información de la empresa con respecto al desarrollo y ventas de nuestros productos. También se ha proporcionado la información sobre puestos vacantes de la empresa, por esto se toma en cuenta este medio de comunicación,  porque a través de él podemos informar a las personas que están familiarizadas con el internet.

 

Fuentes de Reclutamiento

Fuentes de Reclutamiento Interno

Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promoción, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya están familiarizados con  la organización y poseen información detallada acerca de las políticas y los procedimientos.

Las decisiones de las promociones y transferencias laterales generalmente las toman los gerentes de línea, con escasa participación del departamento de recursos humanos en el proceso.

A continuación se mencionan las fuentes de reclutamiento interno más comunes: 

·         Programas de promoción de información sobre vacantes.

“Los departamentos de personal participan en procesos de promover y transferir al personal de la compañía mediante programas de promoción de información sobre vacantes, a través de las cuales se les informa a los empleados que vacantes existen y cuáles son los requisitos para llenarlas.

Esta información se puede colocar en boletines informativos en áreas de continua circulación, como la cafetería o boletines electrónicos, en los casos que las organizaciones tienen acceso a computadoras personales”.

 

Por ser la empresa nueva en el mundo laboral los accionistas se encargaran de la promoción sobre las vacantes que necesitamos cubrir en la empresa.

 

·         Empleados que se retiran.

“Una fuente de candidatos que a menudo se ignora es la que componen los empleados que se retiran se la empresa por diversas razones. Muchos pueden marcharse porque otras obligaciones no les permiten cumplir una jornada normal de 48 horas semanales. Otros permanecerían en la empresa si pudieran variar sus horarios, o se han visto obligados a retirarse por diversas razones legitimas y pueden volver a integrarse a la compañía”.

 

El punto más relativo de la empresa es llenar las vacantes de trabajo, pero en un determinado tiempo nos vamos a encontrar con casos de retiros ya sea por enfermedad, por vacación, por problemas familiares, por despido, por renuncia, etc. Por lo cual tenemos que aprender a manejar situaciones así y aprender a controlarlo.

 

·         Referencias y recomendaciones de los empleados.

“Una de las mejores fuentes para obtener empleados que puedan desempeñarse eficazmente en un puesto de trabajo es la recomendación de un empleado actual. ¿Por qué? Porque los empleados rara vez recomiendan a alguien, a menos que crean que esa persona pueda desempeñarse adecuadamente. Una recomendación se refleja en el empleado que la hace, y cuando lo hace está en juego su reputación, puede  esperarse que se haya basado en un juicio acertado. Los recomendados de un empleado pueden recibir información mas precisa acerca del puesto potencialmente deseado a ocupar”.

En las mayorías de los casos en la selección del personal se tiende a preguntar las referencias que tiene el solicitante para poder tener una mejor idea de la capacidad y habilidades del solicitante.

Ventajas de Fuentes de Reclutamiento Interno

·         Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.;

·         Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el período de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.;

·         Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita período experimental, integración, ni inducción en la organización o de informaciones amplias al respecto;

·         Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso;

·         Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos;

·         Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.

Desventajas de Fuentes de Reclutamiento Interno

·         Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella;

·         Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo que no tienen ningún ascenso en la organización o que no tiene potencial de desarrollo para ascender más allá de suposición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a “sofocar” el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos;

·         Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence Peter denomina “principio de Peter”, las empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestra, en principio, competencia en algún cargo, la organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior;

·         Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización, ya que éstos, al convivir sólo con los problemas y con las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación; aunque la organización puede desarrollar esfuerzos destinados a presentar soluciones importadas de otras empresas;

·         No puede hacerse en términos globales dentro de la organización; la idea de que cuando el presidente se ausente, la organización puede admitir un aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya que desapareció hace mucho tiempo y en este caso se presenta una gran descapitalización del patrimonio humano de la organización, por cuanto se pierde un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e inexperto; para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a mediad de que el candidato interno a una situación tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

 

Fuentes de Reclutamiento Externo

Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos humanos debe identificar candidatos  en el mercado externo de trabajo.

·         Candidatos espontáneos.

“Todo departamento de recursos humanos  recibirá en el curso del tiempo solicitudes de personas que deseen emplearse y ciertos individuos sencillamente pueden presentarse a las instalaciones de la compañía con el mismo fin. En ambos casos la práctica mas común es la de pedir a la persona que llene un formulario de solicitud de empleo para determinar sus intereses y habilidades”. 

 

En las políticas establecidas hemos propuesto que una persona estará a prueba tres meses para poder contratarlo, si alguna persona llegara en el tiempo de pruebas se optara por entregarle el formulario de solicitud y entrevistarlo de una forma que la empresa obtenga los resultados y poder integrarlo al grupo que se tiene en pruebas.

 

·         Referencias de otros empleados.

“Es posible que los actuales empleados de la organización refieran a ciertas personas al departamento de recursos humanos. Estas referencias presentan varias ventajas, que los empleados especializados en distintas áreas en las que es difícil obtener solicitantes pueden conocer a otras personas con similares conocimientos”.

Con los empleados que hemos iniciado esta empresa pueden dar referencia de otras personas las cuales nos pueden ayudar con el funcionamiento y rendimiento de la empresa.

·         Anuncios de periódicos.

“Los periódicos, y en algunos de los casos las revistas especializadas, ofrecen otro método  efectivo para la identificación de candidatos. Ya que los avisos pueden llegar a mayor número de personas que las recomendaciones de los empleados o los candidatos espontáneos. 

 

Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compañía y proporcionan instrucciones de como presentar la solicitud de trabajo. Son la forma más común de solicitar empleados”. 

En los medios de comunicación hemos establecido los guías que tendremos para promocionar nuestra empresa los cuales se basan en esta fuente.

·         Agencia de empleo.

“Estas compañías establecen un puente entre la vacante que sus clientes les comunican periódicamente y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontáneas. Generalmente, la agencia solicita al candidato que se presente en las oficinas de personal de la empresa contratante. El pago de la agencia puede provenir de la empresa contratante o del candidato. Una tarifa común es un mes de sueldo o en algunos casos el 10% del ingreso anual del empleado. (Estas tarifas varían de acuerdo a la agencia de colocación)”. 

Media vez iniciada y establecida la empresa generaremos sucursales o agencias de empleo las cuales ofrecerán servicios tecnológicos e innovadores. Estas se establecerán por la conveniencia del cliente para darle más opciones de compra y mejor aun estarán aun más cerca del cliente.

·         Compañías de identificación de personal a nivel ejecutivo.

“Laborando en un nivel más especializado que las agencias, solamente contratan ciertos recursos humanos específicos, a cambio de un pago cubierto por la empresa contratante. Algunas compañías se especializan en buscar personal de nivel ejecutivo, en tanto que otras  lo hacen en la identificación de técnicos”.

Se elegirán personas de nivel ejecutivos para que la empresa pueda crecer a nivel nacional como a nivel internacional y alcanzar una demanda exitosa en el mercado por nuestros productos

·         Instituciones educativas.

“Las universidades las escuelas técnicas y otras instituciones académicas son una buena fuente de candidatos jóvenes que harán moderadas peticiones de salarios”. 

Ya que la empresa ha decidido contratar personas sin experiencia ha optado por promocionar la empresa en centros escolares para que estudiantes que tengan conocimientos informáticos puedan acercarse a le empresa y optar por un trabajo.

 

·         Asociaciones profesionales.

“Establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Algunas asociaciones llegan incluso a publicar secciones de avisos clasificados, revistas y periódicos que emiten. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación tienden a mantenerse  muy actualizados en su campo, por lo tanto, es un canal idóneo para la identificación de expertos de alto nivel”. 

 

Cuando la empresa se encuentre funcionando buscara alianzas con otras empresas para poder crecer en conocimiento y poder generar empleo entre empresas.

·         Sindicatos.

“Cuando el reclutador está familiarizado con las normas y reglamentos sindicales este canal puede resultar muy útil  para la localización de técnicos, obreros especializados, plomeros, carpinteros, etc.”. 

En los comienzos de nuestras empresas estableceremos los sindicatos para poder generar un ambiente seguro en el trabajo y desempeño de la empresa.

·         Agencias de suministro de personal temporal.

“Operan prestando personal a una empresa que requiere llenar una vacante durante determinado tiempo. Entre las ventajas de este tipo de agencias se cuentan su rapidez para suministrar personal clave y las tarifas relativamente razonables que cobran por sus servicios”. 

La empresa al momento de contratar necesitara de una agencia que recomiende empleados con conocimientos informáticos los cuales tendrán respaldo de la agencia y estarán un tiempo determinado en la empresa.

·         Entidades estatales.

“Con frecuencia los organismos de las entidades oficiales mantienen estadísticas e información diversa sobre los niveles de empleo que se observan en determinados campos y a menudo sus publicaciones y monografías permiten obtener información esencial de las condiciones de empleo en determinada región del país”. 

 

Con ayuda de las entidades los lectores o personas que necesiten empleo estarán informados con nuestras vacantes en informática.

 

·         Ferias de trabajo.

“Una técnica innovadora y hasta cierto punto poco aprovechada es la de impulsar la participación de la empresa en las ferias o exposiciones de oportunidades laborales que se organizan en determinadas comunidades o industrias”.

En los tiempos que la empresa necesite empleados cuando se habrá una sucursal o agencia se expondrá ferias de empleo dependiendo el lugar donde se abrirá la sucursal del al empresa.

El reclutamiento no se debe de tomar a la ligera ya que es el inicio de la búsqueda de candidatos, así mismo se le debe dar la misma importancia a la elección de la fuente de reclutamiento más adecuada para la empresa (ya se interna o externa) en ambos casos se debe de valorar que es lo que realmente le conviene a la organización, ya que de esto depende el éxito de una buena selección y la contratación del candidato adecuado, es decir que cumpla el perfil deseado.

Ventajas de Fuentes de Reclutamiento Externo

·         Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la paz de lo que ocurra en otras empresas.

·         Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa;

·         Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada por lo demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

Desventajas de Fuentes de Reclutamiento Externo

·         Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El período empleado en la elección e implementación de las técnicas más adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción y presentación de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeño; y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese período;

·         Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.

·         En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso.

·         Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una política de deslealtad de la empresa hacia su personal.

·         Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.

 

Políticas

1. Toda solicitud para un puesto vacante debe ser mediante un currículo vitae, el cual puede estar acompañado de evidencia académica, entiéndase copia de certificaciones de estudio y/o transcripciones de crédito.

2. En caso de ser un empleado de la Institución, el procedimiento consiste en enviar una comunicación escrita indicando su interés en el puesto y debe estar acompañado de su currículo vitae.

3. La Oficina de Recursos Humanos aceptará currículo vitae, ya sea vía fax, correspondencia externa e interna y/o correo electrónico.

4. El  resumen tendrán vigencia por un período de tres meses.

5. Currículo vitae incompletos dirigidos a “cualquier puesto” no serán considerados.

6. Aquellos currículos vitae que no cumplan con los requisitos mínimos del puesto no se considerarán.

7. Toda pregunta referente a un puesto vacante se tramitará a través de la Oficina de Recursos Humanos.

 

Políticas de promoción interna. Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos. Tiene el mérito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo. Esta práctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización. Obviamente, la necesidad de contar con un inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la organización instituye esta política.

Políticas de compensación. Un factor limitante común en muchas áreas de reclutamiento son los niveles de compensación que estipulan las organizaciones. Por lo común, los reclutadores tienen un mínimo grado de discrecionalidad en las compensaciones que ofrecen. El reclutamiento a nivel internacional conduce a múltiples excepciones y modificaciones de las políticas nacionales. En esta área, el reclutador deberá trabajar en colaboración con los asesores legales y comerciales de la corporación.

Políticas sobre situación del personal. Actuando en concordancia con las leyes de un país determinado, la organización puede proceder a favorecer la contratación de personal temporal.

Políticas de contratación internacional. Con frecuencia, determinadas legislaciones estipulan el nivel máximo de extranjeros que pueden laborar en una organización, lo cual ejerce efectos directos sobre las políticas de una corporación.

 

Aspectos a tomar en cuenta:

Análisis de Currículos.- Recursos Humanos analizará los currículos de acuerdo al perfil solicitado por el área o Gerencia

Entrevista de Preselección y Análisis de Competencias.- Una vez filtrado los currículos según las necesidades solicitadas, Recursos Humanos realizará una entrevista de Pre-selección a aquellos que considere posibles candidatos para la posición, en la que realizará un Análisis de Competencia,  que considera los comportamiento observables, evaluables y susceptibles de desarrollo, casualmente relacionados con un desempeño exitoso en un entorno correcto que contendrá una calificación sobre los siguientes conceptos:

• Orientación a Resultados

• Conocimiento Visión de Negocio

• Desarrollo Profesional

• Cooperación

• Flexibilidad

• Orientación al Cliente

Pruebas Profesionales o Examen de Conocimientos Generales.- Al término de la entrevista de pre-selección si el resultado arroja una buena calificación se procederá a aplicar pruebas profesionales o exámenes de conocimientos para su posterior revisión

Entrevista de Selección.- Una vez superado el proceso de pre-selección y conocimientos generales y seleccionando al personal más idóneo se coordinara una entrevista de final de selección con el área solicitante (Dirección, Gerencias o Coordinaciones) en la cual decide la contratación

Contratación.- Una que la persona ha concluido satisfactoriamente todo el proceso y el gerente de área autoriza, se procede con su contratación (ver Política de Contratación, Cambios e Incremento Salarial)

Inducción.- Proceso se implementaremos todos los elementos necesarios para acoger e integrar al trabajador en su nuevo entornó, como su nombre lo indica es la fase de preparación para ingresar al área de trabajo.

En ocasiones, las políticas que se fije la compañía pueden convertirse en limitantes de las actividades de reclutamiento.

 

Referencias

 http://www.monografias.com/trabajos12/reclper/reclper.shtml

http://www.wikilearning.com/monografia/el_proceso_de_contratacion_de_personal-medios_de_reclutamiento/16171-3

http://es.wikipedia.org/wiki/Medio_de_comunicaci%C3%B3n

http://www.wikilearning.com/monografia/reclutamiento_y_fuentes_de_reclutamiento-fuentes_de_reclutamiento_interno/16177-4

http://www.wikilearning.com/monografia/reclutamiento_y_fuentes_de_reclutamiento-fuentes_de_reclutamiento_externo/16177-5

http://www.monografias.com/trabajos14/reclutamiento/reclutamiento.shtml

http://gruposaffc.com/pdf/Politica%20de%20Reclutamiento.pdf

SELECCION

Publicado abril 3, 2009 por Andrea
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seleccion

 

En el proceso de selección de personal de una empresa existe una tendencia a valorar principalmente los conocimientos específicos del sector expuestos en el currículum que los candidatos hacen llegar a la empresa.

Sin embargo la valoración de estos conocimientos específicos están lejos por si solos de representar lo único que debe valorar un seleccionador de personal o un departamento de recursos humanos en un candidato.

Así igualmente de importante será valorar en cada candidato mediante pruebas psicotécnicas, médicas, físicas, información contenida en su currículum vitae o durante una entrevista personal los siguientes aspectos los cuales serán de mayor o menor importancia en la selección dependiendo del puesto a ocupar.

 

·         Formación académica del candidato tanto de cultura general como relacionada con su futuro puesto de trabajo.

·         Experiencia previa en puestos similares al que opta el candidato.

·         Nivel de inteligencia. Medido a través de técnicas psicometrías realizas al aspirante.

·         Interés o motivación del candidato por el puesto que va a ocupar. Resulta evidente que un licenciado en derecho no desea trabajar repartiendo pizzas toda su vida.

·         Personalidad del candidato, especialmente valorado para candidatos a puestos de responsabilidad en la empresa.

·         Afinidad con los valores de la empresas y los que esta representa.

·         Capacidades físicas y fisiológicas, sobre aspectos que sean necesarios para efectuar las tareas del puesto de trabajo.

·         Estado de salud del candidato. La información obtenida en este apartado puede resultar decisiva en puestos que puedan suponer riegos para el empleado o terceras personas.

·         Capacidad de adaptación al nuevo puesto de trabajo y a trabajar en grupo.

·         Conocimientos de idiomas y de informática.

·         Disponibilidad del candidato para trabajar en diversos horarios, realizar horas extra, así como para viajar o cambiar de residencia tanto de forma continúa como esporádicamente según requiera la empresa.

 

El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar el candidato que mejor se adecue a las necesidades generales de la organización.

Selección interna:

En la mayor parte de los casos, los gerentes tienden a esperar que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable que la política interna de la compañía determine que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas antes de ofrecerlo al mercado externo. La evaluación de los candidatos internos puede requerir días de labor. Y es probable que transcurran varias semanas adicionales antes de que ese segundo puesto pueda ser desempeñado por alguien más.

Razón de selección:

Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección.

La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes.

Cuando en una organización se presentan con frecuencia razones de selección bajas, se puede inferir que el nivel de adecuación al puesto de los solicitantes y de las personas contratadas será bajo.

El aspecto ético:

Los favores especiales concedidos a los “recomendados”, las gratificaciones y los obsequios, el intercambio de servicios y toda otra práctica similar resultan no sólo éticamente condenables, sino también de alto riesgo. Una contratación obtenida mediante un soborno introduce a la organización a una persona que no solamente no será idónea y que se mostrará refractaria a todas las políticas de personal, sino que también se referirá al administrador con el desprecio que merece un funcionario corrupto.

Desafíos de la organización:

El proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un medio para que la organización logre sus objetivos. La empresa impondrá límites, como sus presupuestos y políticas que influyen en el proceso. Las metas de la empresa se alcanzarán mejor cuando se impongan pautas claras, propias de la circunstancia específica en que se desempeña.

Es en el mejor interés de la empresa planear políticas flexibles, modernas e inteligentes que contemplen factores diferentes al lucro a corto plazo.

 

Pasos a seguir:

Recepción Preliminar De Solicitudes

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal, o con la petición de una solicitud de empleo.

Los siguientes pasos de selección consisten en gran medida en la verificación de datos contenidos en la solicitud, así como los recabados durante la entrevista:

Verificación De Datos Y Referencias

Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Muchos especialistas ponen también en tela de juicio este recurso, ya que los antiguos superiores y profesores del candidato pueden no ser totalmente objetivos, en especial cuando describen aspectos negativos.

El profesional de los recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: el grado de confiabilidad de los informes que reciba en el medio en que se encuentra, y el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida.

Datos personales: El deber ético de mantener privada la información disponible es evidente. El reclutador debe mantener la atención en las características que realmente son operativas para el puesto.

Preparación académica: La educación recibida constituye un indicador decisivo para la evaluación de los candidatos. Un reclutador debe procurar identificar candidatos con formación académica que se relacione con el puesto en forma operativa. Los grados académicos no garantizan eficiencia en el desempeño de ciertas funciones.

Antecedentes Laborales: Los empleos anteriores permiten saber si el solicitante es una persona estable o si cambia de una ocupación a otra con frecuencia. Tener un antecedente sobre el desempeño laboral proporciona datos sobre las responsabilidades y experiencias del candidato.

Pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempos: Especialmente cuando se recluta para llenar vacantes de nivel ejecutivo, las compañías suelen tener muy presente el hecho de que sus empleados constituyen la imagen de la organización. Los pasatiempos revelan las facetas importantes de la personalidad.

Referencias: Aunque es un elemento subjetivo, las referencias revelan aspectos importantes del candidato.

Autenticidad: Es común solicitar al candidato que firme la solicitud de su puño y letra. Bajo la rúbrica aparece una leyenda que advierte al solicitante que cualquier inexactitud, ocultamiento o tergiversación deliberada hará nulo su contrato de trabajo. Esta cláusula no tiene vigencia indefinida, normalmente el plazo máximo es el período de prueba.

 

Descripción Realista Del Puesto

Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posición, el resultado es negativo. Siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se van a utilizar.

 

Entrevista De Selección

Consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a otras personas que han solicitado el puesto?

Constituye la técnica más ampliamente utilizada. Una de las razones de su popularidad radica en su flexibilidad.

Se puede adaptar a la selección de empleados no calificados, así como a la de empleados calificados, profesionales, directivos. Permite también la comunicación en dos sentidos.

También muestra aspectos negativos, especialmente en cuanto a confiabilidad y validez. Para que los resultados de la entrevista sean confiables, es necesario que sus conclusiones no varíen de entrevistador a entrevistador. La validez es cuestionable porque son pocos los departamentos de personal que llevan a cabo estudios de validación sobre los resultados de sus entrevistas.

Tipos de entrevista:

“Por lo común, las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la empresa y un solo solicitante. Es posible, sin embargo, emplear estructuras diferentes.

Una forma de entrevista en grupo consiste en reunir al solicitante con dos o más entrevistadores. Esto permite que todos los entrevistadores evalúen a la persona basándose en las mismas preguntas y respuestas. Otra variante consiste en reunir a dos o más solicitantes con un solo evaluador. Esta técnica permite ahorrar tiempo y que se comparen inmediatamente las respuestas de los diferentes solicitantes”.

Entrevistas no estructuradas

Nos permitirán que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. Carece de la confiabilidad de una entrevista estructurada, ya que pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.

Entrevistas estructuradas

 Nos  basaremos en un marco de preguntas predeterminadas que se establecen antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas. Mejora la confiabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. “Por eso la impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico”.

Entrevistas mixtas

 Los entrevistadores desplegaran una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y no estructuradas. La parte estructurada proporciona una base informativa que nos permitirán las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y nos permitirán un conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.

Entrevistas de solución de problemas

Generaremos un asunto o en una serie de ellos que se espera que resuelva el solicitante. Se evaluaran tanto la respuesta como el enfoque que adopta el solicitante. Esta técnica se centra en un campo de interés muy limitado. Revelaremos la habilidad para resolver el tipo de problema planteado.

Entrevistas de provocación de tensión

 Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran presión se puede desear saber cómo reacciona el solicitante. La confiabilidad y validez de esta técnica son de difícil demostración ya que la presión real que se experimentará con el puesto puede resultar muy diferente a la de la entrevista. Nos daremos cuenta que si el solicitante puede trabajar en equipo de trabajo.

Entrevista Con El Supervisor

El supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado es quien tiene en último término la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de los nuevos empleados.

“Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos técnicos). Asimismo, puede responder con mayor precisión a ciertas preguntas”.

En los casos en que el supervisor o gerente del departamento interesado toman la decisión de contratar, el papel del departamento de personal consiste en proporcionar el personal más idóneo y seleccionado que se encuentre en el mercado, eliminando a cuantos no resulten adecuados y enviando a la persona que debe tomar la decisión final dos o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuación. Hay casos en los que la decisión de contratar corresponde al departamento de personal, por ejemplo, cuando se decide conseguir empleados no calificados que tomarán un curso de capacitación dentro de la empresa.

Por lo común, el supervisor está en una posición muy adecuada para evaluar la competencia técnica del solicitante, así como su idoneidad general. Cuando el supervisor recomienda la contratación de una persona a quien ha entrevistado, contrae consigo mismo la obligación psicológica de ayudar al recién llegado.

Errores del entrevistador

“Una entrevista puede ser débil porque la persona que la conduce no establece un clima de confianza, o porque omite hacer preguntas clave. Otra posible fuente de errores (más difíciles de detectar) son los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño potencial. Puede existir el peligro de “guiar” al candidato a responder de la manera en que el entrevistador lo desea. El resultado final es una evaluación totalmente subjetiva, sin validez alguna”.

Errores del entrevistado:

“Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistados son:

·         Intentar técnicas distractoras,

·         Hablar en exceso,

·         Jactarse de los logros del pasado

·         No estar debidamente preparado para la entrevista”.

 

El proceso de la entrevista:

Preparación del entrevistador: requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las respuestas que se den a estas preguntas indicarán la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, debe considerar las preguntas que seguramente le hará el solicitante. Los entrevistadores necesitan estar en posición de explicar las características y responsabilidades del puesto, los niveles de desempeño, el salario, las prestaciones y otros puntos de interés.

Creación de un ambiente de confianza: la labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Tiene la obligación de representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable.

Intercambio de información: este proceso de entrevista se basa en una conversación. Con el fin de ayudar a establecer confianza y adquirir información sobre el solicitante, algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Esta técnica establece una comunicación de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga.

Terminación: cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado la lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner punto final a la sesión. Puede preguntarle al candidato: “¿tiene usted alguna pregunta final?” Independientemente de la opinión que se haya formado el entrevistador sobre la idoneidad del candidato, no es conveniente indicarle qué perspectiva tiene de obtener el puesto.

Evaluación: inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato (lista de verificación pos entrevista).

 

Tipos de Preguntas a Realizar

¿Qué tipo de persona es usted?

¿Que sabe usted sobre la empresa?

¿Cómo se ve profesionalmente dentro de diez años?

¿Cuál es su mayor logro hasta ahora?

¿Cuánto espera ganar?

¿Cuál es su principal carencia y principal virtud?

¿Cómo definiría éxito?

¿Cuál cree que va a ser su futuro?

¿Que idiomas habla?

¿Qué experiencia y entrenamiento tienes para este puesto?

¿Por qué está interesado en trabajar en nuestra organización?

¿En qué tipo de situaciones has hecho tu mejor trabajo?

Describe a los supervisores que te han motivado a dar el máximo de ti.

¿Cuál es tu principal punto débil laboral?

Describe alguna persona con quien has tenido problemas en el trabajo.

¿Con qué puedes contribuir en nuestra organización?

¿Cuáles son tus principales fuerzas laborales?

¿Cuáles son tus expectativas de sueldo?

 

Pruebas De Idoneidad

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difícil medir la idoneidad de los aspirantes.

 

Administración de Pruebas

Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal.

Cada tipo de prueba postula un objetivo diferente.

Examen Médico

Es conveniente que el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante, por las siguientes razones:

·         Detectar enfermedades contagiosas

·         Prevención de accidentes

·         Personas que se ausentarán con frecuencia.

El empleador suele contratar los servicios de una clínica especializada en exámenes de salud a diferentes grupos de adultos.

Prueba Psicológica

Se enfocan en la personalidad. Se encuentran entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y subjetiva.

Prueba de Conocimiento

Son más confiables, porque determinan información o conocimientos que posee el examinado.

Prueba de Desempeño

Miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones del puesto. La validez de la prueba depende de que el puesto incluya la función desempeñada.

Prueba Grafica

Miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos (prueba del polígrafo o detector de mentiras). Su uso es prácticamente inexistente y no es previsible su uso extensivo.

 

Incluso cuando se dispone de una batería completa de pruebas y resulta evidente la conveniencia de suministrarlas, es importante mantener una actitud flexible. Las pruebas de idoneidad sólo constituyen una de las varias técnicas empleadas. Existen otros aspectos no mensurables que pueden ser igualmente importantes.

Validación de pruebas

La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de una función o con otro aspecto relevante. Entre más alta sea la correlación entre los resultados y el desempeño, más efectiva será la prueba como instrumento de selección. Cuando la puntuación y el desempeño no se relacionan, la prueba no es válida, por lo que no debe emplearse para fines de selección.

Para demostrar la validez de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el de la demostración práctica y el racional.

El enfoque de la demostración práctica se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer. El enfoque racional se basa en el contenido y en el desarrollo de la prueba. Por lo general, el enfoque de la demostración práctica se prefiere siempre que puede aplicarse, porque elimina muchos elementos subjetivos.

Además de ser válidas, las pruebas deben ser confiables. Por confiabilidad se entiende que la prueba tenga la característica de que cada vez que se aplique al mismo individuo, se obtendrán similares resultados.

 

Pruebas

Comprende la aplicación de ciertas pruebas para tener un marco de referencias sobre el potencial intelectual y personalidad del candidato.

Tipos:

·         Pruebas de personalidad.

Por medio de esta prueba comprobaremos las características personales y nos ayudara a saber valores, principios del solicitante.

 

·         Pruebas de inteligencia

Este nos permite hacer una valoración de las capacidades intelectuales o coeficiente intelectual del solicitante, y a través de los resultamos se tomara la decisión de darle el empleo o negársele.

 

·         Pruebas de intereses.

Estas pruebas de interés requieren esencialmente que los solicitantes sometidos a ellas manifiesten el grado de afición que sienten por actividades de la empresa de acuerdo al área informática ya que esta área se formaran trabajadores emprendedores, íntegros y responsables con sus obligaciones.

 

·         Pruebas de rendimiento.

A través de esta prueba se tomara en cuenta la rapidez o velocidad que se toma un solicitante en realizar una obligación establecida por el área de informática.

 

·         Pruebas de aptitud

Por medio de las pruebas realizadas se tendrán resultados de acuerdo a las entrevistas y pruebas anteriores a los solicitantes de acuerdo a sus puntajes la empresa tomara en cuenta a los solicitantes que se destacaron más en la selección del personal.

Es importante para verificar de algún modo de las capacidades de los que poseen para ocupar el puesto.

Revisión de pruebas

·         Velocidad

·         Exactitud

·         Destreza

·         Habilidad física

·         Comprensión

·         Calculo/ Codificación

Referencias

http://www.educaweb.com/noticia/2005/03/14/aspectos-valorar-seleccion-personal-21325.html

http://www.monografias.com/trabajos14/reclutamiento/reclutamiento.shtml#sele

http://html.rincondelvago.com/entrevista-de-seleccion-de-personal.html

http://www.cem.itesm.mx/dacs/publicaciones/proy/n6/investigacion/lgonzalez.html

http://www.monografias.com/trabajos14/contratacion/contratacion.shtml

CONTRATACION

Publicado abril 3, 2009 por Andrea
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contratacion

 

La contratación se llevara a cabo dependiendo las necesidades de cada departamento o área organizativa de la empresa por ende se pretende llenar las vacantes de la empresa, pero su enfoque es contratar personal con conocimientos informáticos ya que la empresa se basa en la tecnología informática. Por lo cual el área informática tendrá mucha relevancia en la contratación de personas que solicitan el puesto.

Formalizaremos con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa.

Clausulas

·         Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo.

·         La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.

·         La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.

·         El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador

·         El empleado estará 3 meses a prueba antes de que se firme un contrato.

·         El tiempo de contrato no será máximo a 5 años.

·         El empleado tiene 20 días de vacación por año y 15 días de incapacidad por año.

·         Generara afiliación al ISSS.

Contrato de trabajo

Concepto: El Contrato de trabajo es el documento que se celebra entre patrón y trabajador y que contiene las bases más importantes de la prestación del servicio, tales como jornada, salario, descansos legales y las otras normas que van a regir el vínculo entre uno y otro contratante.

El contrato de trabajo es un escrito firmado por el patrón y por el trabajador, que se hace por duplicado y se entrega un ejemplar a cada uno de ellos. En el contrato se especifican las condiciones de trabajo.

Tipos de contrato por su duración

Nuestra Ley autoriza tres tipos de contrato por su duración:

1.      Por tiempo indeterminado o indefinido.

“La regla general es que el contrato sea por tiempo indefinido, porque normalmente se necesitan los servicios de un trabajador para cubrir las necesidades permanentes del negocio”.

 

Estos serian a los trabajadores que se les entregarían plazas de trabajo, los cuales se las pueden ganar por su entrega a la empresa y a los clientes.

 

2.      Para obra determinada.

“Sin embargo, a veces se necesita hacer trabajos que no son permanentes, como por ejemplo, ampliar las instalaciones. En este caso, se celebrará un contrato para obra determinada. Este contrato debe describir con detalle la obra que se va a realizar”.

Por lo general se contratarían personal que ejercen funciones en otras empresas, hablamos de OutSourcing las cuales solo se contrataran con fines de realizar tipos de trabajo que la empresa necesite ayuda de otra empresa. 

 

3.      Por tiempo determinado o fijo.

“Si se trata de suplir a un trabajador que está incapacitado o que disfruta de vacaciones, debe celebrarse un contrato por tiempo determinado o fijo. Este contrato debe precisar el nombre del trabajador ausente y la razón por la que está fuera del trabajo: por incapacidad o vacaciones, según el caso”.

 

Este solo seria en caso de reemplazar al alguien mientras este cumple con el tiempo de capacitación o vacación. Por ejemplo cuando una empleada pida el tiempo de descanso por parto, se contrataría a una persona para poder llenar el espacio que ha dejado la empelada.

 

4.      Contrato a prueba

“Es el “contrato” en el que se establece que el trabajador estará sujeto a probar su capacidad en un periodo determinado de tiempo, antes de que la contratación sea definitiva”.

La ley establece que un empleado estará tres meses a prueba, a través de este tiempo se conocerán las habilidades del solicitante y se procederá a la firma del contrato dependiendo los resultados de la pruebas.

5.      Contrato de aprendizaje

“El “contrato de aprendizaje” es el que se celebra para que el trabajador reciba enseñanza a cambio de una retribución simbólica inferior al salario mínimo”.

Este contrato lo establecemos para la formación de estudiantes, lo cual en su formación académica no tiene experiencia y por eso precedemos a incluir este contrato a la empresa y por ende se le pagara por el tiempo q sirve a la empresa.

Referencias

http://www.monografias.com/trabajos14/contratacion/contratacion.shtml

http://mexico.smetoolkit.org/mexico/es/content/es/3616/Contrataci%C3%B3n-de-personal-